在企业的日常运营中，员工的离职与绩效发放问题常常伴随着多种因素，尤其是年底绩效的发放问题更是复杂，针对“往年1月3日离职是否还能获得年底绩效”这一问题，我们需要结合企业的具体政策、劳动合同以及行业惯例来具体分析。

企业政策与规定

大部分企业在制定人力资源政策时，会对员工的绩效评估与奖励机制进行明确规定，这其中，对于年底绩效的发放，通常会明确绩效的计算周期以及发放条件，若员工在年底绩效计算周期结束前离职，那么他们是否还能获得绩效，很大程度上取决于企业的具体政策，有些企业可能会规定，即便员工在年底前离职，只要其在职期间的工作表现被纳入绩效计算周期，仍然有资格获得相应的绩效奖励。

劳动合同中的条款

劳动合同是雇主与员工之间的法律约束，其中对于薪酬、福利、奖金等都会有明确的约定，在劳动合同中，关于绩效的条款会详细说明绩效的发放条件与流程，如果合同中明确规定了离职员工在特定情况下也能获得年底绩效，那么即便员工在年初离职，也有权利要求这部分绩效。

行业惯例与实际操作

不同行业、不同公司可能会有不同的操作方式，在某些行业中，年底绩效是对员工全年工作的总结性奖励，即便员工在年中或年初离职，也有可能获得部分绩效，在一些以年度为工作周期的行业或企业中，若员工未能完成整个年度的任务或工作未满一年，可能就无法享受年底绩效，实际操作中，企业可能会根据员工的贡献、工作时长等多方面因素综合考虑是否发放绩效。

案例分析

针对具体案例，如往年1月3日离职的员工是否发放年底绩效，需要详细查阅公司的相关政策和劳动合同，假设某公司在年底前进行了绩效评估，且劳动合同中明确规定员工有权获得基于全年工作表现的绩效奖励，即便员工在年初离职，也有可能获得部分绩效，但若是企业内部的特殊规定或是行业惯例要求在年底前必须在职才能获得全额绩效，那么离职员工则无法享受全额的年底绩效。

员工在年初离职是否还能获得年底绩效，主要取决于企业的政策、劳动合同以及行业惯例，作为员工，建议在离职前与公司人力资源部门沟通确认自己的绩效与奖励情况，而作为企业，应明确并公开绩效评估与奖励机制，以避免不必要的纠纷，建议在制定人力资源政策时考虑到各种可能的情况，确保公平与合理。

在处理此类问题时，双方都应充分了解彼此的权利与义务，避免因信息不对称而产生误解和冲突，对于具体的法律问题，建议咨询专业律师或法律机构以获得更准确的解答。